¿ERES LÍDER O SÓLO JEFE?

George Ambler es socio ejecutivo de Gartner Executive Programs, donde cuenta con 18 años de experiencia en la industria de TI asesorando a los CIO’s a través de investigaciones sobre mejores prácticas de liderazgo. Evalúa tu rol dentro de tu oficina.

Conoce las diferencias entre un jefe que ejerce autoridad y un líder que motiva y guía al equipo de trabajo.

George Ambler, nacido y criado en Johannesburgo, Sudáfrica, se ha dedicado a estudiar y aplicar el management.

En su blog “La práctica del liderazgo” publica constantemente artículos que buscan motivar a las personas a reflexionar acerca de sus experiencias laborales y de vida.

Hoy compartimos un interesante tema abordado por Ambler sobre si somos jefes o líderes.

A menudo, muchas personas confunden el liderazgo con el poder posicional. Tendemos a creer que una persona en una posición de autoridad o una persona con un título, ostenta poder debido a sus cualidades de liderazgo.

Sin embargo, en muchos casos no existe una correlación entre la posición de una persona y esta capacidad.

George Ambler aclara que el tener un título no te hace un líder, ya que liderazgo es acerca de la influencia.

Así, el título sólo compra tiempo para ejercer un liderazgo verdadero y en este tiempo tu liderazgo aumenta, disminuye o finalmente falla.

Por esto, presta atención a las considerables diferencias entre ser un jefe y ser un líder y reflexiona acerca de cuál es el rol que llevas dentro de tu empresa. ¿Es el que tú sientes ejercer o es el que los demás también te hacen sentir?

• El jefe conduce los miembros del grupo, el líder, en cambio, los guía.

• El jefe depende de la autoridad, mientras que un líder depende de la buena voluntad.

• El jefe busca inspirar miedo, el líder por su parte, quiere inspirar entusiasmo.

• El jefe dice "yo", pero el líder dice "nosotros".

• El jefe asigna las tareas a las personas que conduce, el líder marca el ritmo para que todos trabajen.

• El jefe dice le al empleado "llegue a tiempo"; sin embargo, el líder siempre llega antes, se anticipa.

• Un jefe siempre arregla las grietas de una ruptura, mientras que el líder se da el tiempo para arreglar todo el desastre.

• Nadie discute que el jefe sabe cómo se hace, pero el líder siempre muestra cómo se hace.

• El jefe hace del trabajo una monotonía, el líder hace que sea un juego en el que todos quieran participar.

• El jefe dice “vaya”, el líder dice “vamos”.

El camino hacia la formación de un líder.

Además de contar con ciertas aptitudes natas, un líder debe pasar por un proceso formativo, tanto práctico como teórico.

En las empresas, como en cualquier otra actividad, existen talentos naturales que siempre serán excepcionales. Sin embargo, un líder puede formarse del mismo modo que un científico a través de un proceso formal y estructurado.

Está claro que llegar a ser un líder está basado en dos puntos fundamentales: El primero, se centra en la formación educativa, estudios profesionales y de postgrados, como por ejemplo los MBA.

Y en segundo lugar, por medio de un proceso empírico; según esto, la manifestación de las aptitudes de liderazgo está relacionada con la experiencia de una persona, tras la constante exposición a situaciones que les permiten definirse como líderes.

Desde esta perspectiva, un programa de desarrollo de líderes debe cumplir con las siguientes características:

1. Componente administrativo
Un futuro líder debe entender bien la mecánica de una organización y debe estar en condiciones de hablar un lenguaje común con sus integrantes.

2. Componente histórico y referencial
Los aprendices deben conocer bien la historia de procesos de liderazgo que han sido exitosos y otros que no lo han sido tanto, a fin de no repetir los mismos errores. También, deben conocer los diversos tipos de organizaciones y liderazgo existentes.

3. Componente ético-legal
Es indudable que para lograr que un líder actúe de manera beneficiosa para su organización, es necesario que siempre tenga presente cuáles son los límites de lo aceptable y lo aconsejable.

4. Componente epistemológico
Es necesario que los futuros líderes estén más habituados a pensar de forma lógica, racional y teniendo en cuenta los intereses de su propia organización. Por consiguiente, el progreso de la actividad dependerá de las propias personas que se vayan formando.

5. Componente retórico
Un líder deberá saber cómo expresarse de forma convincente, ya sea para reforzar su carisma y utilizar esta facultad frente a "las masas", como así también ser capaz de persuadir a sus homólogos.

6. Componente táctico - estratégico - político
Un futuro líder debe contar con conocimientos de planificación y elaboración de planes a corto, mediano y largo plazo. Es aconsejable que contara con conocimientos teóricos sobre táctica, estrategia, política, logística organizacional, etc.

7. Componente organizacional específico
Es imprescindible que el futuro líder sepa cómo es la organización que va a dirigir.

8. Componente práctico
Será necesario someter a prueba a los candidatos de forma periódica, hacerles trabajar en equipo y precisamente, acostumbrarles a dirigir distintos tipos de situaciones.



Fuente: Altonivel México

El líder ¿nace o se hace?

Una persona puede ser visionarioa, comprometida, responsable y analítico, pero si estas características no se desarrollan tienen un crecimiento lento y difícil de desarrollar en todo su potencial.

Bajo la pregunta ¿El líder nace o se hace? se esconde la necesidad de aclarar si cierta persona (o nosotros mismos) puede llegar a ser un buen líder.

En primer lugar, hay que comprender que la definición de liderazgo es muy difusa, pero que, en general, diferentes autores están de acuerdo que un lider debe tener unas serie de características que definan su personalidad.

De esta forma podemos generalizar la pregunta:

¿La Personalidad es innata o adquirida?

Genéticamente se transmiten ciertas características que conforman la estructura de la personalidad; un ejemplo claro es la inteligencia, ciertas aptitudes y alqunas cualidades del temperamento.

Algunas aptitudes no son tanto una herencia genética como el producto del entrenamiento o del contagio. Ciertas caracteristicas son consecuencia de un entrenamiento planeado por los padres o por los educadores: el niño empieza a responsabilizarse de su vestimenta, de sus juguetes y recibe gratificaciones o frustraciones del exterior según sus éxitos o sus fracasos. Esto va modulando su personalidad.

La Psicología moderna está en la linea de lo expuesto por Vallejo-Nágera, dando una importancia relativa a los genes, sobre todo para comportamientos primarios (como puede ser la ira y su control) y un mayor peso al aprendizaje posterior. El ambiente en el que nos desenvolvemos, especialmente en las etapas tempranas de la vida, moldea nuestra personalidad.

¿El líder se forma durante la infancia?
En gran medida sí; la capacidad de liderazgo se desarrollo durante la infancia y la adolescencia. En los primeros grupos que se forman en la escuela, ya se puede detectar la presencia del lider de grupo, que, de forma espontánea, empieza a marcar las relaciones del resto de componentes.

La formación del Líder
El hecho que nuestra experiencia personal nos dote de capacidades naturales para ejercer como líderes, no debe confundirnos: Un líder puede construirse o potenciarse por la formación.

El único requisito para llegar a ser un buen líder es la voluntad de serlo. Si se tiene voluntad, se puede emprender una autoformación (por ejemplo, basada en lectura y puesta en práctica de los principios del liderazgo) o una capacitación formal basada en cursos, seminarios o coaching.

Los seres humanos nacen con talentos particulares que desarrollan y fortalecen a lo largo de su vida por medio de la práctica cotidiana, por experiencia propia en el uso de los talentos o por el aprendizaje a partir de la disciplina relacionada a alguno de ellos.

Estratega, visionario, comprometido, responsable, incansable trabajador y analítico, pueden ser algunas características natas, pero si no se desarrollan tienen un crecimiento lento y difícil de desarrollar en todo su potencial.

Encontrar el talento no es fácil, pero una vez detectado, es posible avanzar, desarrollarlo, y fortalecerlo de manera creativa, fresca y enfocada, se trata de identificar la vocación, y al ejercerla de manera responsable y comprometida es posible desarrollara el carisma, un elemento clave para el Liderazgo de Alto Desempeño.

El Líder, nace y se hace.
El Liderazgo de Alto Desempeño aparece desde un nivel básico donde sólo el manejo del poder de manera coercitiva se mantiene por los resultados obtenidos, pasando por etapas de control y aprendizaje, evolucionando, a veces, de manera “natural” hasta un nivel alto de efectividad.

Sin embargo, este proceso es lento, los golpes son duros y el ánimo decrece, lo único que no se detiene es el tiempo y la época actual exige ir al ritmo y mantenerlo.

Existen metodologías para el desarrollo de habilidades para ser un Líder de Alto Desempeño que requiere de un trabajo basado en la adquisición de conocimiento práctico para el desarrollo de talentos, genera carisma y un desempeño laboral y profesional con mayor enfoque y precisión.

Dentro de dichas metodologías, se identifican los talentos de las personas, se les dirige en la elaboración de un programa estructurado individual para el desarrollo de habilidades de este Liderazgo de Alto Desempeño, incluso, se les “coachea” para monitorear la ejecución de sus programas.

El objetivo es formar líderes acordes a las necesidades de las empresas de quinta y sexta generación, donde las características básicas a desarrollar son: Efectividad (resultados objetivos, continuos y crecientes) y respeto.

Implementar iniciativas dentro de las organizaciones que terminen en algo sólido y mantenido requiere un liderazgo efectivo, no es retórico sino estadístico, las empresas que realmente crecen, tienen este común denominador, que den resultados, pero se requiere que lo hagan de manera consistente, creciente, desarrollarlos por medio de un programa estructurado, de manera sistemática, es posible.

Fuentes:
Mario Brieño (Consultore de Inteli para cambio organizacional)
J.A. Vallejo-Nágera, libro Guia práctica de la Psicología