Slow Management: ir despacio pero rápido

Este concepto de liderazgo responde a la frenética actividad que afecta a la mayoría de las Organizaciones. Haz un alto, reflexiona y luego corre.

La imagen del directivo agobiado, que no tiene tiempo para nada y que se le nota que está presionado es más común de lo que creemos. Los problemas de estrés laboral provocan errores comunes, propiciados por el afán de querer hacer rápido las cosas, y malestar en el trabajo. Como medicina a ese mal emerge el slow management, que consiste en sustituir el “siempre más” por el “siempre mejor”, con un enfoque humano sostenible”, airma Vincent Mouchart, consultor en Management y Recursos Humanos en Renault Consulting.

Este concepto, precisa, proviene del movimiento slow, que tuvo su origen en el “slow food” en los años 80 en Italia, creado para luchar contra el “fast food” y la “fast life”.

Para aplicarlo en las empresas, señala que slow management no supone ser lento, sino hacer las cosas mejor y tomando su tiempo, para lograr una productividad sostenible a largo plazo.

También lo importante no son la cantidad de asuntos resueltos al cabo del día, sino reflexionar sobre cómo enfocarlos y plantearnos desde un punto de vista más estratégico y de largo plazo, es decir, enfocarse en cómo debemos resolver un problema, considera por su parte Javier Megias, consultor artesano para diversas organizaciones.

Aplicar slow management no significa ir lento, representa que antes de empezar a movernos debemos detenernos a pensar cuál es la mejor forma de hacerlo. Pensar para actuar dentro de entornos más rápidos y cambiantes.

Aunque Mouchart no lo ve novedoso, es un concepto que rompe con la tendencia actual del management enfocado a objetivos y la búsqueda de rendimiento a corto plazo. El nuevo modelo retoma temas básicos, actualiza antiguos valores que son pilares del management.

“La noción principal del slow management es reservar una parte del tiempo para reflexionar en el plan estratégico y pensar sobre cómo resolver problemas o asuntos a largo plazo”, dice el consultor de Renault Consulting.

Otra consideración –agrega- consiste en cuidar a los miembros del equipo para estar con ellos, tener capacidad real de escucha que fomente el intercambio de ideas, trabajo en equipo y desarrollo de sus componentes.

Precisamente el trabajo de un buen líder debe contemplar la necesidad de reservar una parte de la semana a reflexionar en el plano estratégico sobre la marcha de la organización que dirige y sobre cosas “poco urgentes” hoy y ahora, como cuidar a los miembros del equipo, sostiene Javier Megias.

Adicionalmente, dice, también tiene que examinar los desafíos que como organización encontrará en los próximos meses y cómo anticiparse a los mismos o cómo mejorarlos. “Mi consejo es no llenar bajo ningún concepto la agenda a más del 80% de su capacidad”, expresa.

Ambos especialistas coinciden que slow management responde, en esencia, a la frenética actividad que afecta a la mayoría de las Organizaciones, desde los mandos intermedios hasta la alta dirección, en riesgo de agotar sus reservas de energía que los hace llegar exhaustos a casa, además de atenazar la economía e, incluso, las aspiraciones que como organización está en gran parte originada por dicho comportamiento.

Fuente: altonivel

10 maneras de enfurecer a tu jefe

10 maneras de enfurecer a tu jefe

Existen hábitos que pueden dañar irremediablemente tus posibilidades de un ascenso o de un aumento de sueldo. Conoce las actitudes que pueden dañar tu carrera y tus relaciones laborales.

La mayoría de las personas buscan mantener una imagen profesional en su trabajo y mantener buenas relaciones con sus compañeros y superiores. Pero existen actitudes que pueden dañar irreparablemente tus posibilidades de acceder a un ascenso o a un aumento salarial.

Alison Green, autora del libro “Change the World: The Nonprofit Leader's Guide to Getting Results”, señala que la irresponsabilidad, la falta de respeto a los colegas y  el poco profesionalismo son algunas de las actitudes más efectivas para lograr que tu jefe desconfíe de ti, evite  delegarte responsabilidades y te pase por alto al momento de reconocer los esfuerzos del equipo.

Estas son las 10 actitudes garantizadas que harán que seas "persona non grata" para tu jefe.

1. No aceptar la responsabilidad de tus errores: los jefes razonables saben que no eres perfecto y que los errores sucederán a veces. Lo que importa es darle seguimiento a estas fallas para evitar que se repitan; tu jefe desconfiará en ti si pones excusas, tomas una actitud defensiva o niegas tu responsabilidad ante el error, porque le harás dudar si entiendes que es un error y si podrás evitarlo en el futuro. Además, deja mucho que desear de tu madurez.

2. Ser demasiado sensibles a la crítica: si la retroalimentación que te da tu jefe te molesta, pese a que lo hace de forma constructiva, estas dañando tus posibilidades de aprender y superarte.  Peor aún, tu superior podría empezar a retener cierta información que necesitas escuchar para mejorar para evitarse confrontaciones.

3. No tomar notas cuando se discuta un trabajo que deberás realizar: tu jefe estará al pendiente de que entiendas los detalles de un proyecto cuando te lo pida, y si ve que no buscas contar con toda la información necesaria para hacer bien tu trabajo va a preguntarse cómo lo realizarás y con qué calidad.  Evitar tomar apuntes te hace parecer arrogante y poco profesional para realizar un proyecto.

4. Tratar de adivinar en vez de dar una respuesta correcta: adivinar significa que una parte de tu información es incorrecta, algo sumamente peligroso ya que tu jefe depende de tu trabajo y tus datos para tomar decisiones.  Si no estás seguro de una respuesta, dilo y asegúrale a tu superior que lo vas a corroborar de inmediato.

5. Revelar tus prejuicios: es normal tener algunos prejuicios, todos los tenemos.  Pero si tienes un plan oculto o limitaciones que no comunicas y tu jefe se entera por otra fuente, dañarás tu credibilidad ante él. Por otro lado, trabaja por eliminar aquellos prejuicios que sabes pueden afectarte en tu desempeño laboral.

6. Quejarte de tus frustraciones con todos menos con tu jefe: todos nos quejamos de nuestro trabajo o superior alguna vez, pero si  te encuentras quejándote habitualmente con otras personas, es momento de decírselo a tu gerente o guardártelo. Sólo es cuestión de tiempo antes de que tus comentarios lleguen a oídos de tu empleador y le molestará que no hayas sido lo suficientemente profesional para discutirlo directamente con él.

7. Tratar mal a un compañero: puedes tener toda la razón posible en un debate, pero si eres grosero, hostil o le faltas el respeto a tus colegas al defender tu postura dificultas que tu jefe te apoye y redirecciona la atención de la discusión hacia tu comportamiento.

8. Utilizar el email para tratar temas complicados: es cierto, a menudo es más fácil liderar con los conflictos a través de la interface de una computadora, pero a veces sólo basta con levantar el teléfono o hablar con la gente cara a cara para arreglar alguna situación tirante. Tu jefe confía en que tengas el criterio para distinguir cuándo debes arreglar las cosas de manera personal.

9. Hacer que tu jefe tenga que estar al pendiente de que hagas las cosas: si no cumples con lo que dijiste que harías, ya sea por desorganización o porque no estuviste de acuerdo con la orden desde un inicio,  tu gerente llegará a la conclusión de que no puedes mantener tu palabra.

10. Esconder las cosas: mentir sobre cosas como un proyecto que no estás haciendo, un cliente enojado, el vencimiento del plazo, dudas sobre el manejo de un programa, es fatal para una relación con tus superiores.  Si tu jefe no puede confiar en que seas franco respecto un problema, destruirás la confianza que pueda tener en ti y le hará pensar que le ocultas más cosas importantes.  Esto incluso podría hacer que te despidan.

Fuente: altonivel 

El reconocimiento y el afecto inspiran y energizan

El reconocimiento y el afecto inspiran y energizan

Si bien, la realización debería ser tu máxima recompensa, se siente aún mejor cuando la gente aprecia y agradece lo que has hecho ¿Por qué?

Un estudio de Trabajando.com México indicó que 30% de los trabajadores que cambiaron de trabajo recientemente, lo hicieron por insatisfacción en la empresa, lo que integra malas relaciones y poco reconocimiento.

Si bien, la primera razón para alejarse de un puesto (50%) es el salario, para la mucho también resulta importante el trato que reciba de sus superiores y la compatibilidad que tenga con los compañeros.

Opinión similar es la que tiene Jim Clemmer, experto en liderazgo y crecimiento personal en las empresas. Según éste, el reconocimiento y resaltar todos los casos, no sólo los excepcionales, pueden resultar claves a la hora de mantener felices a los empleados.

Al respecto, dice que existen tres categorías de reconocimiento, que pueden ser aplicadas por los directivos -unas más eficientes que otras-. Estos son:

Management por excepción

El ejemplo más común tiene relación con las excepciones. Los directivos, por lo general, se refieren a sus empleados más excepcionales, los mejores, dejando de lado a quienes tienen problemas o necesitan ayuda. Esto provoca la desmoralización en algunas personas; la gente se siente ignorada, criticada y como una pieza cualquiera, siendo que todos son importantes.

Caso dos: Un gerente habla de su matrimonio fracasado y comenta: “lo que realmente me molestaba eran sus constantes quejas de que nunca le decía que la amaba. Me casé con ella, ¿no?, es evidente que la amaba. ¿Por qué tengo que seguir diciéndolo entonces?” Los expertos llaman a esto “Gap-Zap”; cuando las cosas van bien, no se dice nada, se deja un vacío. Eso, hasta que se revierte la situación, es ahí recién cuando empezamos a reforzar las cosas buenas.

Adulación y manipulación

La adulación es una forma negativa de elogio que, por lo general, puede hacer más daño que bien en una empresa. Se utiliza para controlar y dominar. Esta enferma (y enfermiza) forma de "reconocimiento" es practicada a menudo por personas que buscar ensalzar a sus empleados. Por lo general se trata de frases exageradas como “nunca podría sobrevivir sin tu aporte”.

Muchos gerentes caen en el error de repartir halagos, elogios y recompensas, tal como lo harían le entregarían una galleta a un perro, cada vez que éste les haga caso. Sin embargo, más que reconocimiento frente a otros, lo que realmente buscan los empleados es potenciar sus capacidades. La capacitación, por ejemplo, es un buen premio.

Reconocimiento y agradecimiento

Sólo hay dos grupos que prosperan en el reconocimiento sincero con hombres y mujeres, el reconocimiento y agradecimiento. Al reflexionar sobre la vida en el trabajo, el filósofo del siglo XIX y psicólogo estadounidense, William James, dijo: "El principio más profundo de la naturaleza humana es el anhelo de ser apreciado".

Si bien la realización y el logro deberían ser nuestra máxima recompensa por un alto rendimiento, se siente aún mejor cuando la gente aprecia y agradece lo que hemos hecho.

Según Clemmer, el reconocimiento y el aprecio aparecen en la parte superior de la mayoría de las listas de factores de motivación. Además, son fuertes impulsadores de la diversión, emoción, la voluntad de ganar, el deseo de pertenecer y la pasión, elementos vitales a la hora de generar una mejora continua.

Fuente: altonivel