Mapa Estratégico para la Empresa Familiar

Los expertos, Robert S. Kaplan y David P.Norton, han trabajado durante años desarrollando el “Balance Scorecard”, (conocido como Cuadro de Mando Integral), como un instrumento para medir los resultados empresariales, y que a la misma vez, sirva para facilitar el enfoque y la alineación de la estrategia. 

Kaplan y Norton argumentan que para lograr resultados estratégicos, se requiere: describir la estrategia, medirla y gestionarla.  Esto se traduce en, desarrollar mapas estratégicos (descripción), crear un tablero de control (medición) y enfocar a la empresa hacia la estrategia (ejecución). 

El modelo “Balance Scorecard”, analiza a la empresa con base en 4 perspectivas: la perspectiva de aprendizaje y crecimiento; la perspectiva interna; perspectiva del cliente y; la perspectiva financiera. 

La perspectiva de aprendizaje y crecimiento, identifica los activos intangibles que son más importantes para la estrategia. Los objetivos de esta perspectiva precisan qué trabajos (capital humano), qué sistemas (capital de información) y que clase de clima (capital organizacional) se requieren para apoyar los procesos de valor. 

La perspectiva interna, identifica los principales procesos que tienen mayor impacto sobre la estrategia. Estos normalmente incluyen los procesos de operación (fabricación o prestación de servicios), los procesos de gestión de clientes, los procesos de innovación y los procesos reguladores y sociales. 

Por su parte, la perspectiva del cliente define la proposición de valor para los clientes objetivo, que es la parte central de la estrategia. Aquí se define la importancia relativa, para la satisfacción de las necesidades del cliente, de los atributos de precio, calidad, tiempo, atención al cliente, servicio y marca. 

La perspectiva financiera describe los resultados tangibles de la estrategia en términos financieros. Incluyen indicadores como retorno de la inversión, crecimiento de los ingresos, financiamiento y productividad. 

Estas 4 perspectivas sólo describen el desarrollo de la empresa, pero en el contexto de la empresa familiar, se requiere la atención de los aspectos de patrimonio familiar y armonía familiar. Para atender estos aspectos,ProfitConsulting ha ampliado el modelo de “Balance Scorecard” con otras 3 perspectivas adicionales. 

El ámbito del patrimonio se analiza con 2 perspectivas, la perspectiva de rentabilidad para los socios y la perspectiva de continuidad de la empresa. 

La perspectiva de rentabilidad para los socios, identifica los medios mediante los cuales la empresa genera beneficios económicos para sus dueños. Aquí se incluye la remuneración para los socios en términos de sueldos, prestaciones y beneficios, también se considera el pago de dividendos y el incremento en el valor de las acciones de la empresa. 

Por su parte, la perspectiva de continuidad, identifica los aspectos críticos para lograr la permanencia de la empresa.  Aquí se incluye lo referente al plan patrimonial, (identificación de herederos, testamentos y fideicomisos); el plan de sucesión para lograr la transición del liderazgo y del patrimonio a las siguientes generaciones y; el gobierno corporativo, a través de la creación del grupo directivo y el Consejo de Administración. 

Finalmente, el aspecto familiar se atiende con la perspectiva de felicidad familiar.  Esta perspectiva comprende la creación de un Consejo Familiar que prepare el Protocolo Familiar y que promueva la armonía familiar mediante reuniones y convivencias. 

¿Tu empresa familiar tiene un mapa estratégico? ¿Analiza el aspecto de la empresa, considerando las 4 perspectivas? ¿Considera adicionalmente el aspecto patrimonial y el familiar? 

5 errores comunes al contratar

5 errores comunes al contratar

Muchas veces, las empresas buscan llenar un espacio vacío de manera rápida, sin reparar mucho en las habilidades de la persona que están contratando.

Debido a limitantes en los recursos económicos o en los tiempos de contratación, muchas empresas terminan perdiendo más al contratar a una persona que no es lo suficientemente apta para un puesto.

Minesh Baxi, coautor del libro “Stop hiring loosers” (Deja de contratar perdedores), indica que las personas que se encuentran a cargo del reclutamiento en las empresas cometen cinco errores comúnmente:

1. Necesitas un cuerpo en este instante: debido a las presiones del área que necesita cubrir la vacante, muchas veces el personal de recursos humanos contrata a la primera persona que se presenta a solicitar el empleo, sin reparar cuidadosamente en su perfil.

Cuando las personas no tienen las habilidades suficientes para cubrir un puesto, es común que se vayan al poco tiempo, dejando nuevamente descubierta al área correspondiente y con la necesidad de hacer un nuevo gasto para contratar.

2. Contratar familiares cercanos, amigos o referidos sin una evaluación previa: cuando se desconoce si las personas tienen las capacidades suficientes para desempeñar un puesto, es común ver que no cumplan con los requerimientos del trabajo.

Contratar de esta forma no sólo te puede costar dinero, sino que puede ser motivo de ruptura con personas con las que tienes un vínculo afectivo.

3. No hay ningún proceso de selección de candidatos: cuando la selección depende directamente de los directores, es posible que no se cuente con un proceso, ya que los tomadores de decisión no cuentan con mucho tiempo para dedicarlo a contratar y por ello reparan poco en la personalidad de los candidatos.

4. Contratar un candidato sólo porque te gustó: es muy común generar un lazo empático cuando una persona te recuerda a ti cuando eras más joven; o posiblemente te recuerde a tu hijo o hija.

Dejarte llevar sólo por la empatía puede provocar que no veas los focos rojos en el proceso de selección. Posiblemente necesites una persona que hable 100% inglés, porque tus clientes son en su mayoría estadounidenses, y lo pases por alto debido a que “hubo click” entre ustedes.

5. Odias hacer el trabajo que deberías saber hacer: muchas veces se contrata a una persona sin comprender muy bien cuáles serán sus funciones. Por ejemplo, es posible que odies archivar papeles y contrates a alguien para hacerlo, pero ¿cómo le explicarás que es lo que necesitas, si tú mismo no entiendes muy bien cómo se realiza ese trabajo?

Delegar una tarea sin dominarla, solo generará resultados insatisfactorios, tanto para ti como para la persona que la realiza.

Fuente: altonivel

Las 100 Empresas mas Ricas y Poderosas del Mundo (2011)

Las 100 Empresas mas Ricas y Poderosas del Mundo (2011)

Así lo ha publicado la revista Forbes en su ranking de las empresas mas ricas, importantes y poderosas del mundo en el 2011.

Criterios.

Ingresos, cifras de ventas, activos y valor en el mercado.

Empresas.

JP Morgan y HSBC son las 2 empresas mas grandes del mundo. Ambos son bancos uno de Estados Unidos y otro británico.

Ranking de las 10 empresas mas importantes y poderosas del mundo:

1. JPMorgan Chase (Banco)
2. HSBC Holdings (Banco)
3. General Electric (GE) (Conglomerado Financiero)
4. Exxon Mobil Corporation (Petrolera)
5. Royal Dutch Shell (Petrolera)
6. Petrochina
7. ICBC (Banco)
8. Berkshire Hathaway (Grupo Inversor)
9. Petrobras – Petroleo Brasil
10. Citigroup

Otros empresas destacadas.

Nestlé en la posición 26, IBM en la posición 31, Apple en la posición 47, Microsoft en la posición 50, Toyota en la posición 55, BMW en la posición 72 y Coca-Cola en la posición 91.

Para ver la lista completa de las 100 empresas mas ricas y poderosas del mundo te invito a que veas la publicación original el Forbes

Fuente: Forbes

Los 10 Hombres mas Ricos del Mundo del 2011

La revista Forbes que es la encargada de publicar los rankings de los hombres mas ricos y millonarios del mundo ha publicado su lista del año 2011.

El empresario mexicano Carlos Slim se mantiene por segunda vez consecutiva en el primer puesto de este ranking, parece que a Slim ya nadie lo alcanza.

Carlos Slim

En segundo lugar se mantiene el creador de la famosa compañía Microsoft Bill Gates.En la tercera posición podemos encontrar al igual que en el año pasado al inversionista Warrent Buffet.

Es esta imagen puedes ver la lista de los 10 hombres mas millonarios del mundo.

Esta lista esta conformado por personas de todas las regiones del mundo y solo pueden aparecer en ella aquellas personas que cuenten con una fortuna mínima de 1,000 millones de dólares.

La lista de los mas ricos del mundo siempre ha estado dominada por norteamericanos pero parece que están perdiendo fuerza porque ahora gran parte de los nombres que figuran en el ranking pertenecen a hombres asiáticos.

La mayor parte de los millonarios estadounidenses son personas de edad avanzada siendo muy pocos los millonarios jóvenes.

Algunos de los jóvenes mas millonarios del mundo han creado sus fortunas casi de la nada gracias al internet, como por ejemplo Mark Zuckerberg de Facebook, Steve Jobs de la Apple y los fundadores de la compañía Google.

Si quieres ver el articulo original puedes visitar el sitio web oficial de Forbes.

Fuente: Forbes

10 maneras de enfurecer a tu jefe

10 maneras de enfurecer a tu jefe

Existen hábitos que pueden dañar irremediablemente tus posibilidades de un ascenso o de un aumento de sueldo. Conoce las actitudes que pueden dañar tu carrera y tus relaciones laborales.

La mayoría de las personas buscan mantener una imagen profesional en su trabajo y mantener buenas relaciones con sus compañeros y superiores. Pero existen actitudes que pueden dañar irreparablemente tus posibilidades de acceder a un ascenso o a un aumento salarial.

Alison Green, autora del libro “Change the World: The Nonprofit Leader's Guide to Getting Results”, señala que la irresponsabilidad, la falta de respeto a los colegas y  el poco profesionalismo son algunas de las actitudes más efectivas para lograr que tu jefe desconfíe de ti, evite  delegarte responsabilidades y te pase por alto al momento de reconocer los esfuerzos del equipo.

Estas son las 10 actitudes garantizadas que harán que seas "persona non grata" para tu jefe.

1. No aceptar la responsabilidad de tus errores: los jefes razonables saben que no eres perfecto y que los errores sucederán a veces. Lo que importa es darle seguimiento a estas fallas para evitar que se repitan; tu jefe desconfiará en ti si pones excusas, tomas una actitud defensiva o niegas tu responsabilidad ante el error, porque le harás dudar si entiendes que es un error y si podrás evitarlo en el futuro. Además, deja mucho que desear de tu madurez.

2. Ser demasiado sensibles a la crítica: si la retroalimentación que te da tu jefe te molesta, pese a que lo hace de forma constructiva, estas dañando tus posibilidades de aprender y superarte.  Peor aún, tu superior podría empezar a retener cierta información que necesitas escuchar para mejorar para evitarse confrontaciones.

3. No tomar notas cuando se discuta un trabajo que deberás realizar: tu jefe estará al pendiente de que entiendas los detalles de un proyecto cuando te lo pida, y si ve que no buscas contar con toda la información necesaria para hacer bien tu trabajo va a preguntarse cómo lo realizarás y con qué calidad.  Evitar tomar apuntes te hace parecer arrogante y poco profesional para realizar un proyecto.

4. Tratar de adivinar en vez de dar una respuesta correcta: adivinar significa que una parte de tu información es incorrecta, algo sumamente peligroso ya que tu jefe depende de tu trabajo y tus datos para tomar decisiones.  Si no estás seguro de una respuesta, dilo y asegúrale a tu superior que lo vas a corroborar de inmediato.

5. Revelar tus prejuicios: es normal tener algunos prejuicios, todos los tenemos.  Pero si tienes un plan oculto o limitaciones que no comunicas y tu jefe se entera por otra fuente, dañarás tu credibilidad ante él. Por otro lado, trabaja por eliminar aquellos prejuicios que sabes pueden afectarte en tu desempeño laboral.

6. Quejarte de tus frustraciones con todos menos con tu jefe: todos nos quejamos de nuestro trabajo o superior alguna vez, pero si  te encuentras quejándote habitualmente con otras personas, es momento de decírselo a tu gerente o guardártelo. Sólo es cuestión de tiempo antes de que tus comentarios lleguen a oídos de tu empleador y le molestará que no hayas sido lo suficientemente profesional para discutirlo directamente con él.

7. Tratar mal a un compañero: puedes tener toda la razón posible en un debate, pero si eres grosero, hostil o le faltas el respeto a tus colegas al defender tu postura dificultas que tu jefe te apoye y redirecciona la atención de la discusión hacia tu comportamiento.

8. Utilizar el email para tratar temas complicados: es cierto, a menudo es más fácil liderar con los conflictos a través de la interface de una computadora, pero a veces sólo basta con levantar el teléfono o hablar con la gente cara a cara para arreglar alguna situación tirante. Tu jefe confía en que tengas el criterio para distinguir cuándo debes arreglar las cosas de manera personal.

9. Hacer que tu jefe tenga que estar al pendiente de que hagas las cosas: si no cumples con lo que dijiste que harías, ya sea por desorganización o porque no estuviste de acuerdo con la orden desde un inicio,  tu gerente llegará a la conclusión de que no puedes mantener tu palabra.

10. Esconder las cosas: mentir sobre cosas como un proyecto que no estás haciendo, un cliente enojado, el vencimiento del plazo, dudas sobre el manejo de un programa, es fatal para una relación con tus superiores.  Si tu jefe no puede confiar en que seas franco respecto un problema, destruirás la confianza que pueda tener en ti y le hará pensar que le ocultas más cosas importantes.  Esto incluso podría hacer que te despidan.

Fuente: altonivel 

Sentido de pertenencia hacia la empresa: ¿Un valor contradictorio?

Desde que se consideró como una exigencia de la administración moderna decretar la visión y misión de la empresa, hacer lo propio con los valores de no tardó en convertirse en un requisito sine qua non para completar las bases de cualquier organización y así modelar el comportamiento esperado de quienes la hacen posible, como parte de las herramientas que se requieren para alcanzar los objetivos deseados.



Son muchos los valores que se decretan y por ende se definen, los cuales van desde la honestidad y el comportamiento ético, hasta la importancia que han de poseer los accionistas y el talento humano en la empresa.

Pero hay un valor en particular que merece atención y cuidado y, al parecer, es uno de los que más se listan en las empresas que quieren impulsar el compromiso –en el sentido tradicional de la expresión– de su gente. Y se trata del conocido “sentido de pertenencia”.

El “sentido de pertenencia” sugiere, en casi todas sus definiciones, que todo cuanto existe en la empresa le pertenece a todos y por lo tanto deben los empleados sentirse dueños, propietarios y hasta accionistas de la firma donde prestan sus servicios. Esto se hace por una sencilla razón: si los colaboradores sienten a la empresa como suya procurarán lo mejor para ella pues difícilmente se “muerde a la mano que nos da de comer”.

De acuerdo al Dr. Amauri Castillo “El sentido de pertenencia fortalece el sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que (…) todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos (…) socorrernos mutuamente”; esto cuando aplica a la sociedad.

En lo que respecta a la empresa, puede leerse en el “diccionario de competencias genéricas” de UCH – RRHH, el portal de los estudiantes de RRHH; que el sentido de pertenencia “se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde se labora como si fueran propios”.

Si bien es cierto que cuando se posee algo valioso y se está consciente de ello se le presta mayor atención a su cuidado, se imprime mayor esfuerzo al desarrollo y crecimiento de ese algo y, obviamente, se defiende con interés y valentía, no es menos cierto que para que ello ocurra la posesión debe significar un genuino beneficio para quien la experimenta, pues de lo contrario no se genera tal conexión ni se procura su defensa.

Las empresas que enarbolan el “sentido de pertenencia” como un valor organizacional deben estar conscientes de que, cual un conjunto de acciones, están dividiendo el valor de la empresa en tantas unidades como empleados posea; esto quiere decir que los empleados son accionistas de la empresa y por ende tienen los derechos y los deberes que ello le concede.

Se trata de una lógica sencilla pero determinante: Si la empresa debe ser observada como una pertenencia se debería tener derecho a cambiar las cosas que no se comparten de ella, aquellas cosas que se consideran que alimentan la inequidad y, obviamente, las que interfieren con las expectativas que se poseen de ella.

Y es justo aquí donde ese valor se vuelve contradictorio; según se declara en este valor, los empleados deben sentir los procesos, los objetivos, las funciones y la imagen de la empresa como propios, cumplirlos, alcanzarlos, seguirlas y mostrarlas en todo momento, pero sin que su palabra sea considerara lo suficientemente importante como para modificar lo que se considera medular, pues esta “facultad” no está habilitada dentro de los parámetros del valor que la empresa pregona y es exclusiva de sus dueños o líderes. ¿Tiene esto sentido? Pienso que no.

La verdad es que, bajo la concepción tradicional, la empresa no pertenece a los empleados, pues éstos deben ajustarse a las reglas y reglamentos pre-existentes y seguir la línea que se les ha trazado. No pueden hacer cambios a su antojo, deben respetar el orden jerárquico y por ende están sometidos a la tutela de aquellos a quienes, por derecho, les corresponde dictar y hacer cumplir las normas.

¿Cómo asimilar el sentido de pertenencia cuando hay cosas en la empresa que no le pertenecen?.

Es común observar empresas cuyos estacionamientos amplios y techados solo están dispuestos para su directiva, así como los espacios para reunirse, comer, recibir visitas y, en algunos casos, para descansar y relajarse; espacios que derrochan comodidad y lujo, mientras que los que están dispuestos para los empleados carecen de tales características y beneficios o si lo poseen no alcanzan el mismo nivel de sofisticación. Lo mismo aplica para recompensas, reconocimientos y bonos, solo por citar algunos elementos, los cuales suelen diferenciarse de acuerdo a la jerarquía que se posea y distan mucho en calidad y cantidad entre los que reciben los ejecutivos a los ofrecidos al resto del personal, tendiendo a ser independientes al esfuerzo realizado.

Si la empresa pertenece a todos ¿por qué habría de alimentarse la inequidad? ¿O es que acaso son solo las metas, normas y políticas que deben ser entendidas como propias?.

Obviamente no se pretende con esta reflexión sugerir ni alentar expresiones unilaterales que procuran generar una línea única en todos los que hacen vida en la empresa, expresiones que de manera abrupta y sin sentido desmantelan la estructura de la empresa y le ofrecen la responsabilidad a las bases sin considerar sus competencias ni capacitación, como ocurre en regímenes socialistas o seudo comunistas; mas si se intenta develar una profunda contradicción entre lo que se promueve y se ejecuta en las empresas que contienen dentro de sus valores el mencionado “sentido de pertenencia”.

Si quienes dirigen a las empresas en verdad desean que sus colaboradores las sientan como propias, deben evitar el trato desigual, las amplias y marcadas diferencias y estimular, modelar y valorar la participación constante entre todos los que la integran, dar justo valor al esfuerzo, sin importar donde este se manifieste y generar el mismo bienestar y desarrollo, en base al mérito y a la dedicación, en todas sus áreas por igual. Deben romper los esquemas tradicionales y hacer partícipes tanto de las ganancias como de las inversiones y gastos a su personal, de las decisiones que pueden mantener, sostener y perpetuar el ejercicio de la empresa o bien cambiar el rumbo y propósito de la misma, así y solo así realmente les pertenecerá a todos y les dolerá de la misma manera en que les alimentarán ya sean sus desaciertos o éxitos, respectivamente.

Pero para poder hacer ello debe existir un nivel de tal madurez entre los que componen la empresa que facilite no solo la transferencia de la posesión de la misma, sino la responsabilidad que ello significa.

La empresa no puede pertenecer a todos solo en los aspectos que a la directiva le convenga, pues sería una posesión intermitente que generaría confusión y con ello desapego y desinterés por la misma; es sólo cuestión de ponerse en el lugar de quien experimente tal situación: La empresa le pertenece cuando modela los valores que ella ha decretado y divulgado, pero no cuando se trata de hacer cambios que le afectan de manera directa, ya que en ese caso solo debe acatar la medida y aceptarla.

Es por ello que la declaración del tan importante valor no puede hacerse a la ligera, no puede hacerse si no se entiende la connotación y el alcance del mismo, si en verdad no se está dispuesto a escuchar, dejar participar y respetar no solo la opinión sino el deseo de quienes hacen posible a la empresa.

De lo contrario la tenencia del “sentido de pertenencia” en el listado de los valores de la empresa solo será una declaración hueca, lo que hará de manera inmediata, cuando el común se percate de su contradicción, que se dude de la veracidad de los otros valores que la organización declara y reclama como propios, pues si en verdad ésta no le pertenece más que a quienes la rigen, aún cuando en sus valores expresan que todos deben sentirla como propia, ¿qué quedará para el resto de sus afirmaciones?.


Fuente: Félix Socorro - fsocorroarrobacantv.net